Ein unbefristeter Arbeitsvertrag zu kündigen, beschränkt sich nicht darauf, sein Kündigungsschreiben auf den Schreibtisch des Vorgesetzten zu legen. Es gibt mehrere rechtliche Wege, die jeweils unterschiedliche Konsequenzen für die Abfindungen, die Ansprüche auf Arbeitslosengeld und die Beziehung zum Arbeitgeber haben. Die Wahl der Kündigungsart beeinflusst den weiteren beruflichen Werdegang, manchmal für mehrere Monate.
Einvernehmliche Kündigung oder Eigenkündigung: Was sich wirklich bei der Abfindung ändert
Die Eigenkündigung bleibt die schnellste Möglichkeit, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Arbeitnehmer sendet ein Schreiben, hält die Kündigungsfrist ein, und der Vertrag endet. Das Problem liegt danach: kein sofortiges Arbeitslosengeld, es sei denn, es handelt sich um sehr spezifische Fälle, die von France Travail anerkannt werden (Eigenkündigung zur Gründung eines Unternehmens oder ein von einer paritätischen Kommission genehmigtes Umschulungsprojekt).
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Die einvernehmliche Kündigung hingegen basiert auf einer Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber. Beide Parteien unterzeichnen eine Vereinbarung, halten eine Widerrufsfrist ein, und dann genehmigt die DREETS das Dokument. Dieses Verfahren berechtigt zu Arbeitslosengeld und einer Abfindung, die mindestens der gesetzlichen Kündigungsentschädigung entspricht.
Einige Arbeitnehmer möchten einen unbefristeten Arbeitsvertrag für eine andere berufliche Laufbahn kündigen, und die einvernehmliche Kündigung bietet ihnen ein finanzielles Sicherheitsnetz, das die Eigenkündigung nicht garantiert.
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Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, eine einvernehmliche Kündigung zu akzeptieren. Eine Ablehnung muss nicht begründet werden und kann vor dem Arbeitsgericht nicht angefochten werden. Wenn der Dialog geschlossen ist, steht der Arbeitnehmer vor zwei Optionen: trotzdem kündigen oder eine andere Strategie versuchen.
Stellenverzicht nach der Reform: Eine offiziell gewordene Falle
Vor der Reform funktionierte der Stellenverzicht wie eine verkappte Eigenkündigung, die paradoxerweise Anspruch auf Arbeitslosengeld eröffnete, da der Arbeitgeber letztendlich wegen Fehlverhaltens kündigte. Das Gesetz hat die Situation geändert: Der Stellenverzicht wird nun als Eigenkündigung angesehen.
Konkret fordert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf, seine Abwesenheit zu rechtfertigen oder seine Arbeit innerhalb einer Frist von mindestens fünfzehn Tagen wieder aufzunehmen. Ohne Antwort wird der Arbeitnehmer als gekündigt angesehen. Die Konsequenzen sind schwerwiegend:
- Kein Anspruch auf Arbeitslosengeld, es sei denn, der Arbeitnehmer kann einen legitimen Grund nachweisen (medizinische Gründe, Ausübung des Rücktrittsrechts, Nichtzahlung des Gehalts)
- Keine Abfindung, da die Qualifikation als Eigenkündigung gilt
- Eine theoretisch dem Arbeitgeber geschuldete Kündigungsfrist, die eine Entschädigung verlangen kann, wenn sie nicht eingehalten wird
Den Stellenverzicht als Verhandlungsinstrument zu nutzen, ist daher zu einer Sackgasse geworden. Die Rückmeldungen aus der Praxis variieren hinsichtlich der tatsächlichen Häufigkeit von Aufforderungen, aber der rechtliche Rahmen ist klar.
Kündigung und gerichtliche Auflösung: Die rechtlichen Wege
Wenn der Arbeitgeber schwerwiegende Pflichtverletzungen begeht (Nichtzahlung des Gehalts, dokumentierter Mobbing, einseitige Vertragsänderung), hat der Arbeitnehmer zwei verschiedene Rechtsmittel.
Mitteilung der Kündigung des Arbeitsvertrags
Der Arbeitnehmer informiert schriftlich, dass er seinen Vertrag aus Verschulden des Arbeitgebers kündigt. Der Vertrag endet sofort. Das Arbeitsgericht entscheidet dann: Wenn die Vorwürfe begründet sind, wirkt die Kündigung wie eine Kündigung ohne echten und schwerwiegenden Grund. Andernfalls gilt sie als einfache Eigenkündigung.
Das Risiko ist real. Während des gesamten Verfahrens hat der Arbeitnehmer keinen Job und keine Sicherheit über den Ausgang. Die verfügbaren Daten erlauben keine Schlussfolgerung über die allgemeine Erfolgsquote, aber die Richter verlangen solide und dokumentierte Beweise.
Gerichtliche Auflösung des Vertrags
Im Gegensatz zur Mitteilung bleibt der Arbeitnehmer im Job und wendet sich an das Arbeitsgericht, um die Pflichtverletzungen des Arbeitgebers festzustellen. Wenn der Richter die Auflösung ausspricht, wird der Vertrag aus Verschulden des Arbeitgebers beendet, mit den gleichen Folgen wie eine unrechtmäßige Kündigung. Wenn der Antrag scheitert, bleibt der Vertrag normal bestehen.
Dieser Weg ist weniger riskant, aber das Verfahren kann mehrere Monate dauern. Der Arbeitnehmer arbeitet weiterhin in einem Umfeld, das er anfechtet, was eine Fähigkeit zur langfristigen Durchhaltung voraussetzt.
Seinen Austritt aus dem unbefristeten Arbeitsvertrag verhandeln: Konkrete Hebel
Die Mehrheit der Kündigungen von unbefristeten Arbeitsverträgen erfolgt durch eine verhandelte, formelle oder informelle Vereinbarung. Einige Prinzipien helfen, die Diskussion mit dem Arbeitgeber zu strukturieren.
- Ein faktenbasiertes Dossier vorbereiten: Betriebszugehörigkeit, Leistungen, Kosten für eine Vertretung. Der Arbeitgeber akzeptiert eine einvernehmliche Kündigung leichter, wenn der Austritt organisiert ist
- Ein Übergangszeitplan vorschlagen: einen Nachfolger einarbeiten, ein laufendes Projekt abschließen. Ein sauberer Austritt erleichtert die Erlangung einer Vereinbarung und einer über dem gesetzlichen Minimum liegenden Abfindung
- Weder drohen noch die Arbeitsgerichte als erstes erwähnen. Eine Verhandlung, die in ein Machtspiel umschlägt, wird oft von beiden Seiten geschlossen
- Seinen Tarifvertrag überprüfen: Einige sehen höhere Abfindungen bei einvernehmlichen Kündigungen als das gesetzliche Minimum vor oder enthalten spezifische Klauseln zur Kündigungsfrist
Der Zeitpunkt spielt ebenfalls eine Rolle. Eine einvernehmliche Kündigung während einer Hochphase verringert die Chancen auf Akzeptanz. Im Gegensatz dazu schaffen eine drohende Stellenstreichung oder eine interne Umstrukturierung ein günstiges Umfeld.
Kündigungsfrist und Verpflichtungen nach der Beendigung des unbefristeten Arbeitsvertrags
Unabhängig von der Kündigungsart bestehen einige Verpflichtungen über das Ende des Vertrags hinaus. Zunächst die Kündigungsfrist: Ihre Dauer hängt vom Tarifvertrag, dem Status (Führungskraft oder nicht) und der Betriebszugehörigkeit ab. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer von der Kündigungsfrist befreien, aber diese Befreiung muss ausdrücklich sein. Im Falle einer Eigenkündigung, die die Kündigungsfrist ohne Zustimmung nicht einhält, sieht sich der Arbeitnehmer einer Forderung nach einer Entschädigung gegenüber.
Die Wettbewerbsverbotsklausel, wenn sie existiert, tritt mit der Beendigung des Vertrags in Kraft. Sie muss zeitlich und räumlich begrenzt sein, eine finanzielle Gegenleistung vorsehen und verhältnismäßig sein. Ein Arbeitnehmer, der dies ignoriert, sieht sich auch nach einer einvernehmlichen Kündigung rechtlichen Schritten ausgesetzt.
Schließlich müssen die Abschlussdokumente (Arbeitszeugnis, Bescheinigung von France Travail, Abrechnung) vom Arbeitgeber am tatsächlichen Ende des Vertrags übergeben werden. Jede Verzögerung kann angefochten werden.
Die Wahl des richtigen Ausstiegs aus einem unbefristeten Arbeitsvertrag hängt von der Beziehung zum Arbeitgeber, der Stärke möglicher Vorwürfe und der Risikobereitschaft ab. Die einvernehmliche Kündigung bleibt der sicherste Kompromiss, wenn der Arbeitgeber bereit ist, zu verhandeln. Wenn er ablehnt, verringern sich die Optionen, und jede birgt Kosten, die vor einer Entscheidung abgewogen werden müssen.